Bez kategorii

W czerwcu 2018 r. na stronie internetowej UODO pojawiły się wskazówki dotyczące monitoringu wizyjnego, przy czym Urząd ogłosił jednocześnie możliwość składania do dokumentu uwag w ramach konsultacji. Sama inicjatywa jest niezwykle cenna, ponieważ prowadzenie monitoringu w kontekście nowych regulacji prawnych wzbudza wiele wątpliwości. Niniejszy artykuł ma na celu przedstawienie głównych kwestii z czerwcowych wskazówek.

Kamery monitoringu wizyjnego towarzyszą nam na co dzień w bardzo szerokim zakresie, pomagając chronić własność materialną czy intelektualną, jednak nie mogą one przy tym naruszać prywatności nagrywanych osób. Zwłaszcza iż nowe technologie i towarzyszące im rozwiązania sprawiają, że osoba nagrana nie zawsze jest tego nagrywania świadoma.

W związku z tym, że brakuje obecnie konkretnych regulacji dotyczących monitoringu, oraz dotyczy on różnych obszarów, należy stosować się do ogólnych przepisów o ochronie danych osobowych jak i szczególnych przepisów sektorowych, w zależności od tego jakiego procesu dotyczy monitoring wizyjny.

W związku z ustawą z 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych, modyfikacji  w tym zakresie ulegają przepisy Kodeksu pracy, wskazując, że monitoring dotyczący pracowników może mieć miejsce tylko i wyłącznie w ramach: kontroli produkcji, zapewnienia bezpieczeństwa, zapewnienia ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa  i ochrony mienia.  Dodatkowo obszar monitorowany nie może obejmować: szatni, stołówek oraz toalet. W sytuacji kiedy administrator monitoruje obszar dozwolony, powinien mieć na uwadze poszanowanie praw i wolności osób fizycznych, co wielokrotnie zostało podkreślone w RODO, ale wynika także z Konstytucji RP czy przepisów sektorowych.

Mając zamiar stosowania monitoringu wizyjnego w organizacji, niezbędne jest wykonanie analizy ryzyka jeszcze przed jego zastosowaniem. Wynik analizy wykaże, czy rzeczywiście użycie kamer dozoru wizyjnego jest niezbędne i konieczne do osiągnięcia celu, jakim jest zapewnienia bezpieczeństwa. Warte rozważenia są inne środki zabezpieczające np. zatrudnienie firmy zapewniającej ochronę. Jeśli wynik analizy nie będzie wskazywał ryzyka naruszenia praw i wolności osób fizycznych lub będzie ono niskie, to prawną podstawę przetwarzania danych może stanowić dla administratora prawnie uzasadniony interes (art. 6 ust. 1 lit. f RODO), natomiast nie może mieć ona zastosowania do administratorów, będących podmiotami publicznymi.

Jeśli prowadzenie monitoringu okaże się niezbędne, lub organizacja jest zobligowana do jego stosowania przepisami prawa, należy go używać w taki sposób, aby nie naruszał praw i wolności osób, których dane będą rejestrowane.

Administrator danych podejmując decyzję o stosowaniu monitoringu zobowiązany jest do:

• zdefiniowania celów przetwarzania i zapewnienia minimalizacji danych;
• spełnienia obowiązku informacyjnego wobec podmiotów danych;
• zapewnienia realizacji przysługujących praw podmiotom danych;
• przechowywania danych nie dłużej niż jest to konieczne (retencja nagrań z monitoringu pracowników wynosi maksymalnie 3 miesiące, co warunkują przepisy Kodeksu pracy, Prawa oświatowego i ustawy o samorządzie gminnym), z wyjątkiem sytuacji, kiedy nagranie służy do celów dowodowych w postępowaniu;
• oraz zastosowania odpowiednich, adekwatnych środków bezpieczeństwa ochrony danych osobowych.

Należy zwrócić uwagę, że jeśli nagrania mogą odtwarzać obraz klatka po klatce, by rozpoznać osobę której dane są przetwarzane przy jednoczesnym użyciu odpowiednich metod technicznych, dokonujących automatycznej analizy obrazu, to może dochodzić do przetwarzania szczególnych kategorii danych.

Zastosowanie monitoringu w firmach, może powodować pokusę użycia ukrytych kamer w celu np. eliminacji kradzieży, niszczenia mienia, weryfikacji podejrzeń co do pracowników. Takie działania są nielegalne, a wyjątek legalności ich stosowania przewidziany jest jedynie dla odpowiednich służb.

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów dostępna jest informacja o projekcie ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw. Organem odpowiedzialnym za projekt jest Minister Zdrowia. Prace nad projektem trwają i dopiero przed kilkoma dniami MZ zapowiedział, że zostanie on włączony do porządku pierwszych wrześniowych obrad RM, a następnie niezwłocznie przekazany pod obrady Sejmu. Taka intensyfikacja prac legislacyjnych ma pozwolić na uchwalenie zmiany ustawy jeszcze w III kwartale bieżącego roku.

Czy pracodawcy będą uprawnieni do działań zapewniających odpowiednią ochronę w zakładach pracy?

Obecnie większość inicjatyw pracodawców, które miałyby uchronić pracowników i klientów przed zakażeniem, jest oceniana przez specjalistów prawa pracy i prawa ochrony danych osobowych, jako niezgodna z obowiązującymi przepisami i tym samym nie są one możliwe do stosowania w przedsiębiorstwach. Tym samym, mimo chęci działania w interesie całego społeczeństwa, pracodawcy mają bardzo ograniczony, prawie żaden, wybór środków przeciwdziałania zakażeniom zgodnie z przepisami prawa pracy, a co za tym idzie – zgodnie z RODO.

Aby wesprzeć pracodawców w przeciwdziałaniu COVID, w projektowanej regulacji przewiduje się:

• Wprowadzenie rozwiązań, które pozwolą pracodawcom uzyskiwać informacje dotyczące zaszczepienia, faktu przebycia zakażenia SARS-CoV-2 lub posiadania ważnego negatywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2.
• W przypadku osoby, która przekazała informację o braku zaszczepienia przeciwko COVID-19 lub nieprzebyciu infekcji wirusa SARS-CoV-2 potwierdzonej wynikiem testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2 lub posiadania ważnego pozytywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2, pracodawca mógłby delegować te osobę do pracy poza jej stałe miejsce pracy lub do innego rodzaju pracy, z wynagrodzeniem odpowiadającym rodzajowi pracy albo skierować na urlop bezpłatny.
• Możliwość oczekiwania powyższych informacji przed nawiązaniem stosunku pracy z osobą ubiegającą się o pracę.
• Przedsiębiorca lub podmiot prowadzący działalność gospodarczą nie podlegałby czasowemu ograniczeniu w prowadzeniu działalności gospodarczej[1], jeżeli działalność gospodarcza jest wykonywana na rzecz osoby zaszczepionej przeciwko COVID-19, osoby po przebytej infekcji wirusa SARS-CoV-2 potwierdzonej wynikiem testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2 lub osoby posiadającej ważny negatywny wynik testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2.
• Będzie możliwość stosowania aplikacji mobilnej udostępnionej przez Centrum e-Zdrowia lub wykorzystywania zaświadczeń, na których umieszczony będzie wizerunek twarzy posiadacza zaświadczenia (będą one mogły być wydawane przez osoby wykonujące zawód medyczny. Fotografie będą pochodzić z Rejestru Dowodów Osobistych oraz ewidencji wydanych i unieważnionych dokumentów paszportowych).

Przepisy zostały przygotowane na wzór francuski. Francja już wprowadziła obowiązek „przepustki zdrowotnej”, polegający na uzależnieniu dostępu do określonych miejsc od okazania dowodu stanu zdrowia osoby (zaświadczenie o szczepieniu, wynik przesiewowego badania wirusologicznego) z ujemnym wynikiem na COVID-19 lub zaświadczeniem o wyzdrowieniu z COVID-19). Jeżeli francuski pracownik nie przedstawi wymaganych dowodów (zaświadczeń lub wyników badań), jego umowa o pracę zostanie natychmiast zawieszona bez wynagrodzenia, chyba że w porozumieniu z pracodawcą zdecyduje się skorzystać z umownych dni odpoczynku lub płatnego urlopu, trwającego do czasu okazania przez pracownika przepustki zdrowotnej. Chociaż w projekcie MZ znajduje się podobna propozycja, to polscy pracodawcy otrzymaliby możliwość skierowania pracownika na bezpłatny urlop, nie ma jednak w projekcie mowy o takim obowiązku. Wydaje się, że jest to dobry kompromis z uwagi na charakter naszego rynku pracy, gdzie pracodawcy nie ukrywają problemów z rekrutacją specjalistów. Obowiązkowy bezpłatny urlop osób niezaszczepionych groziłby destabilizacją wielu przedsiębiorstw i instytucji.

Nad Sekwaną wprowadzono też obowiązek szczepień, który będzie miał zastosowanie do każdej osoby pracującej w określonych placówkach (zakłady opieki zdrowotnej, przychodnie lekarskie, placówki dla osób starszych lub niepełnosprawnych itp.), wszystkich pracowników służby zdrowia, a także osób pracujących w tym samym lokalu co ci specjaliści. Na wysunięcie takiej propozycji na razie nie zdecydowano się w polskim projekcie, a sondaże wykazują, że nie byłoby to zgodne z oczekiwaniami społecznymi.

We Francji już funkcjonują systemy informatyczne do wdrożenia i monitorowania przyjętej polityki zdrowotnej. Aplikacja o takim przeznaczeniu została zaproponowana również w projekcie MZ.

Będziemy śledzić kolejne etapy prac legislacyjnych nad projektem.

Do znacznej części zakażeń SARS-CoV-2 dochodzi właśnie w zakładach pracy i dlatego konieczne jest dostarczenie pracodawcom odpowiednich prawnych instrumentów wspomagających walkę z pandemią w sposób zgodny z przepisami, w tym z RODO.

[1] Ograniczenie, o którym mowa w art. 46b pkt 2 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.