Wpływ RODO na zmiany w Kodeksie Pracy

  • 16.04.2018

  • Autor: Joanna Peryt

  • analizy

Nowe Rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO) niejako wymusiło na lokalnym ustawodawcy wprowadzenie zmian do wielu obowiązujących aktów prawnych. Duże zmiany zapowiada projekt Kodeksu Pracy, który także będzie musiał zostać dostosowany do wymogów Rozporządzenia.

Nowelizacja dotyczyć ma przede wszystkim art. 221kp, który mówi o zasadach przetwarzania przez pracodawców danych kandydatów do pracy oraz pracowników.

Zgodnie z nowymi zapisami zmianie ulegnie zakres danych, jaki pracodawca będzie mógł pozyskać w procesie rekrutacji. Do danych tych należeć będą: imię i nazwisko kandydata, adres do korespondencji, data urodzenia, adres poczty elektronicznej lub numer telefonu, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Katalog ten nie zawiera już imion rodziców oraz miejsca zamieszkania.

Natomiast od pracownika pracodawca będzie mógł żądać podania: numeru PESEL, adresu zamieszkania oraz innych danych osobowych pracownika, a także danych osobowych dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień, przewidzianych w prawie pracy. Zaznaczyć należy, iż pracodawca, chcąc przetwarzać dane wychodzące poza zakres wskazany w projekcje ustawy, musi uzyskać odrębną zgodę pracownika na przetwarzanie tych danych.

Istotne jest, iż pracodawca żąda podania informacji wymienionych powyżej, zatem nie musi on pozyskać zgody na ich przetwarzanie. Podstawą prawną do przetwarzania tych danych będzie wykonanie ciążącego na pracodawcy obowiązku.

Projekt ustawy reguluje również kwestie monitoringu wizyjnego w miejscu pracy. Pracodawca będzie mógł wykorzystywać monitoring jedynie w celu zapewnienia bezpieczeństwa, ochrony mienia i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkody. Pracodawca nie może stosować monitoringu w celu kontroli pracy pracowników oraz w miejscach, które nie są miejscami przeznaczonymi do wykonywania pracy, np. szatnie, stołówki, miejsca sanitarne. Ponadto pracodawca nie musi pozyskać zgody pracowników, ale musi on poinformować ich o stosowaniu monitoringu w miejscu pracy.

Kolejną istotną kwestią, do której odnosi się ustawodawca, to dane biometryczne. Zgodnie z propozycją nowych zapisów pracodawca będzie miał prawo przetwarzać dane biometryczne pracownika jedynie za jego zgodą. Dodatkowo zgoda ta musi być wyrażona w formie pisemnej. Natomiast pracodawca nie będzie mógł żądać danych biometrycznych od kandydata do pracy. Warto zaznaczyć, iż pracodawca musi zapewnić odpowiednie środki techniczne i organizacyjne w celu ochrony danych kandydatów do pracy i pracowników. Jednak w przypadku przetwarzania danych biometrycznych, powinien on szczególnie zadbać o ich ochronę.

Joanna Peryt

Autor

Joanna Peryt

Specjalizuje się w zagadnieniach związanych z ochroną danych pracowników. Pełniła funkcję ABI na jednym z wydziałów Uniwersytetu Warszawskiego. Od 10 lat pracuje w Audytelu, gdzie jako konsultant zrealizowała wiele audytów bezpieczeństwa danych osobowych oraz projektów wdrożeniowych. Od kilku lat pełni rolę Administratora Bezpieczeństwa Informacji dla klientów Audytela, w tym w międzynarodowych korporacjach, m.in. z branży farmaceutycznej. Posiada certyfikat auditora wewnętrznego ISO 27001 (Bezpieczeństwo Informacji).

więcej informacji w zakładce O Nas>>