Projekt zmian w kodeksie pracy
24.09.2018
W związku z rozpoczęciem stosowania przepisów RODO, pojawiła się konieczność dostosowania wielu ustaw funkcjonujących w polskich systemie prawnym do nowej regulacji przetwarzania danych osobowych. Na długo przed 25 maja 2018 roku pojawiały się w mediach głosy ekspertów, które mówiły o kilkuset ustawach, których zmiana będzie konieczna. Aktualny projekt ustawy dostosowującej wpływa na 160 obowiązujących ustaw. Jedną z nich jest Kodeks pracy, którym zajmę się w niniejszym tekście.
Nie ulega wątpliwości, iż obecne brzmienie Kodeksu pracy w zakresie przetwarzania danych osobowych pracowników oraz kandydatów do pracy jest archaiczne, a co za tym idzie trudne do stosowania. Dość powiedzieć, że pracodawca w obecnym stanie prawnym nie ma prawa żądać od kandydata do pracy podania numeru telefonu lub adresu e-mail, w celu ewentualnego zaproszenia na rozmowę rekrutacyjną (!). Z drugiej strony ma prawo żądać, aby kandydat podał imiona swoich rodziców – informacje, których istotność dla procesu rekrutacji można słusznie kwestionować. Dodatkowo, praktyczne problemy stwarza wylistowanie na liście danych osobowych kandydata „wykształcenia”, ale pominięcie takich kategorii jak „umiejętności” albo „doświadczenie”.
Wspomniany projekt ustawy przywraca równowagę w przyrodzie w zakresie informacji, jakie pracodawca może pobierać od kandydata do pracy, dodając do katalogu:
- dane kontaktowe wskazane przez kandydata – słusznie, bez ograniczania się do adresu e-mail lub telefonu,
- kwalifikacje zawodowe – dobre sformułowanie, pozwalające na objęcie nim doświadczenia, umiejętności, certyfikatów, szkoleń itp.
Inaczej wygląda sprawa nowelizacji w zakresie podstawy prawnej do przetwarzania danych osobowych pracownika lub kandydata do pracy. Projekt stanowi, iż „§1. Przetwarzanie przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 § 1 i 3 jest dopuszczalne za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.”. Przepis nie dopuszcza zatem innej podstawy prawnej do przetwarzania innych danych osobowych, niż te które są w nim wymienione. Taka sztywna regulacja może prowadzić do praktycznych problemów, jeśli przyjrzymy się treści §3. tego samego przepisu. Stanowi on, iż „Przetwarzanie, o którym mowa w § 1, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.”
Nietrudno wyobrazić sobie sytuację, w której kandydaci do pracy zamieszczają w CV szerszy zakres danych osobowych, niż jest wymieniony w nowelizowanym przepisie. Nagminne jest chociażby zamieszczanie zdjęć, a można również znaleźć CV zawierające numery PESEL kandydatów. W konsekwencji pracodawca będzie zmuszony do odbierania dodatkowych zgód na przetwarzanie „nadmiarowych” danych osobowych, w sytuacji gdy nie ma żadnego wpływu na to, co kandydat zamieszcza w CV. Proszenie o zamieszczeni stosownych klauzul w treści CV nie jest z reguły najlepszym rozwiązaniem, ponieważ jako pracodawca nie mamy wpływu na to, czy dany kandydat taką klauzulę zamieści. Co w sytuacji, gdy trafi do nas ciekawe CV ze zdjęciem, bez klauzuli? Pracodawca ma zamazać zdjęcie?
Wydaje się zatem, iż kierunek nowelizacji, który nie dopuszcza innej podstawy prawnej do przetwarzania danych osobowych, które kandydat sam podaje w CV (zdając sobie przecież sprawę, że będzie ono analizowane przez różne osoby w organizacji), może prowadzić do problemów w praktyce jej stosowania lub spowoduje, iż szybko przepis stanie się martwy.
Z tej samej kategorii
Kategorie
